東京都江東区の社会保険労務士事務所です。人事労務全般、特に介護を得意分野にしております。

介護キャリアパス

介護キャリアパス



介護職員と老人


「キャリアパス」というのは、人事制度の一つで、大企業では当たり前のように使われています。しかし、介護業界でよく耳にするようになったのは、おそらく介護職員処遇改善交付金が始まった2010年ころからではないでしょうか。


多くの介護経営者の方々とお話をしていますと、このキャリアパスという言葉の解釈は様々です。賃金制度、人事評価、研修制度、資格等級制度・・・・の合わさったもの?
どれも「キャリアパス」を構成する重要な制度ですが、キャリアパスの全体像を表す言葉としては、適切ではありません。


では、キャリアパスとはいったいなのか?

“キャリア”も“パス”も言うまでもなく英語ですが、どちらも日常的に使われているので、だいたいの意味は見当がつくと思いますが、最も端的に表すと「職業経歴上の道筋」を示す制度ということになります。たとえば無資格の未経験者が、ベテランの介護福祉士になるまでには、いくつかの段階があるはずです。その段階が上がる道筋こそ紛れもないキャリアパスなのです。


そして、「キャリアパス」は、そこで働く従業員のための制度であり、働く上での目標やモチベーションの源泉となるものでなければなりません。


職員からすれば、おなじ「働く」のでも、ただ目の前の仕事をこなしている働き方と、将来の目標をもって、自分の能力を高めながら 仕事の質を上げ、自ら評価される。


そしてそれが、お客様の満足になり、また、会社への貢献につながる。その為の具体的な「道筋」になるものがキャリアパスなのです。


そこで、出てくるのが前述した「ドラッカー」と「コピー博士」の考え方です。前者では「自らの仕事や人との関係において貢献に焦点を合わせることにより、初めて良い人間関係がもてる。


生産的であることが良い人間関係の唯一の定義である」とあり、後者では「依存→自立→相互依存」へと進まなければならないと説いていたのです。


したがって、キャリアパスは先ずは職員の「やる気」や「モチベーション」を高めるためのものになっている必要があります。


職員一人一人が「自ら」育ちたいという気持ちになるような仕組みになっているかどうかです。


または、一人一人の「向上心」に火をつけることができるかどうか、と言ってもいいかもしれません。


一人一人の「やる気」や「モチベーション」が前提となって、良い人間関係が醸成され、組織の中の相互依存関係から望ましい成果が表れ、生産的な組織となり、社員・会社ともにウイン、ウインとなるのです。


こうしたことから、キャリアパスとは次のように結論付けることができます。


1.段階の違いが明確になっている。

その会社に「キャリアパス制度」があるかないかは、それがきちんと書かれて社員に示されているかどうかといっても過言ではありません。
「キャリアハス制度」の根幹は、まずこの「段階による仕事の違い」が明確に定義づけられていることです。


2.「違い」を支える仕組み(制度)が存在している


「段階による仕事」が明確になっていることで、「その仕事に必要な知識・技術・能力」が決まり、「その知識・技術・能力を習得するための手段(=教育・研修)が決まります。これを制度化したものが「研修制度」です。


また、社員はこうした段階をステップアップしてもらうことになりますが、これを合理的に進めるためには、「今の段階に必要な知識や技術などが身についていて、仕事がちゃんとできているかどうか」を確認する必要があります。これを制度化したものが「評価制度」です。何か不十分な点があればそこを充足させることが育成のポイントとなります。


そして、こうして段階が上がっていけば、責任は重くなる。求められる知識や技術のレベルも高くなる。でもその分、給与面で何かメリットをあるということを、「給与制度」で規定します。「給料等級」のある事業所では、段階が違えば等級が違う、というのが最も分りやすい仕組みですが、それはできなくても昇給額や手当の額に差を設ける段階をあがったその年に特別昇給する等、何らかの違いを示したいところです。


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