東京都江東区の社会保険労務士事務所です。人事労務全般、特に介護を得意分野にしております。

就業規則

就業規則

就業規則を取り巻く環境

労働トラブルの増加

 以下の数字をご覧ください。

 ・総合労働相談件数 1,130,234件 ( 0.9 % 減 * )
 ・民事上の個別労働紛争相談件数   246,907件 ( 0.2 % 減 * )
 ・助言・指導申出件数     7,692件 ( 1.1 % 減 * )
 ・あっせん申請受理件数     6,390件 ( 18.3 % 減 * )
  【 * 減少率は、平成21年度実績と比較したもの。】 
                   
 個別労働紛争解決制度というのがあります。
 
 平成13年10月の施行ですから今年で10年を迎えますが、人事労務管理の個別化等の雇用形態の変化、経済・雇用情勢の悪化等を反映して、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談の件数は上記のように約113万件、民事上の個別労働紛争に係る相談件数も約25万件となり、平成21年度と比べて低下したものの、件数としては、引き続き高い水準を維持しています。
 助言・指導申出受付件数は約7,700件と微減し、あっせん申請受理件数は約6,400件と昨年度実績と比べて大幅に減少しました。

 また、平成22年度労働関係民事通常訴訟事件の新受件数は3,127(前年度比0.03%減)件でした。

 さらに、平成22年度労働審判事件新受件数は3,375(前年度比0.03%減)件でした。

 このように、数字的に見ても、労働トラブルが引き続き高い水準を示していることがお解りいただけると思います。

 さて、現在当たり前のように起こっている労働トラブルですが、それとは無縁であるためには、どうしたらよいのでしょうか。

 答えは簡単です。良い会社であることであり、それは社員を大事にする会社、社員から信頼されている会社、コミュニケーションがうまくいっている会社、経営者と社員のベクトルがうまく合わさっている会社などの言葉で表すことができます。

 そして、良い会社の就業規則はちゃんと作られていて、それが社員に浸透している会社でもあります。

 一方で、ちゃんと作られている就業規則は会社を守ります。万が一、労働トラブルが起きても、良い方向に導いてくれると思います。

モチベーション3.0の時代へ

アメリカでダニエル・ピンクが著した「モチベーション3.0」が日本でも評判になっています。

ダニエル・ピンクは、かっての時代は「モチベーション2.0」であり、そこでのモチベーションはアメとムチで動機づけるやり方であったが、現代社会においてはその考え方を否定し、「モチベーション3.0」を提唱したのです。

「モチベーション3.0」においては、働く側の価値観が大きく変化していて、モチベーションの源泉を働きがいややりがいに求めたのです。

この考え方は、かの有名なマズローの「欲求階層説」で見るとわかりやすいのですが、

マズローの「欲求階層説」は次のようなものです。
|第5段階|自己実現欲|
|第4段階|承認欲求|
|第3段階|所属と愛|
|第2段階|安全|
|第1段階|生理的欲求|

上記の段階をモチベーションで見ると、モチベーション1.0が第1段階と第2段階、モチベーション2.0が第3段階と第4段階、モチベーション3.0が第5段階となります。

ここでは、下位の欲求が満たされた後でなければ、上位の欲求は満たされないことを注意しなければなりません。例えば、自己実現の欲求を満たすためには、当然に安全とか所属と愛の欲求は満たされていなければならないのです。

モチベーションについても、モチベーション2.0抜きでは3.0は成り立たないのです。

なお、ここで、ダニエル・ピンクの著書の中で印象的な箇所を下記します。

シンプルな仕事だったらお金を与えればいい。しかしクリエイティブな仕事だったら金銭的な報酬が逆効果になることもある。

ベストバイの元役員が編み出したアイデアが、仕事の成果さえあげればどこでいつ何をやろうが構わない、という仕事のスタイル。あるシステム会社で導入したところ効率が大幅に向上。他の会社でも採用されている。しかもこの環境に慣れた人は年収が上乗せされても転職しない傾向が強い。

アトラシアンというシステム会社では3ヶ月に一度「Fedex Day」を設けている。これは「24時間、好きなことをしていいが、その成果を必ず上げること(Fedexは24hoursでDeliverするから)」というもの。このFedex Dayから売れ筋商品が生まれることもしばしばだという。

コールセンター業務といえばもっとも退屈な仕事のうちの一つ。しかしジェットブルー社ではその業務を自宅で自由にやっていいよ、としたら大成功。自由な環境で仕事ができるため、スタッフの70%~80%が大卒だという。

ある土木会社では報酬制度として「いつ、どんなときでも同僚に対して50ドルの報酬を与えることができる」という制度をつくったところ大成功。クリエイティブな仕事においては「思いがけない報酬」がモチベーションを高めるため、同僚からの予期しない報酬は大きな成果をあげたという。

このように、現代の「モチベーション3.0」の時代においては、企業は「労働に対する価値観の変化」を汲み取り、会社の人事方針に反映させることが必要になります。

したがって、会社の就業規則も同じように時代の変化に対応したものにならなければなりません。

モチベーション3.0時代を反映した社員の働きがいややりがいを尊重する就業規則に変えていかなければならないと思うのです。

就業規則改革(作成・変更)のお勧め

【貴方の会社の就業規則は?】

・会社のルール=就業規則があいまいなため、無駄なコストや時間を使っていませんか?
・トラブルを事前に予防し、会社の環境整備に役立つ就業規則になっていますか?
・「貴社に本当にマッチした就業規則」ですか?
・「会社を守り、社員を安心・成長させ、会社の業績の向上につながる」就業規則ですか?

就業規則に対する関心がここ数年の間で急激に高まってきました。事実、私のところにも沢山の会社から「この際、就業規則を徹底的に見直して欲しい」という依頼が来るようになりました。

【労務トラブルの急増】

最近は、労使間の労務トラブルが急増しています。
採用トラブル、残業代トラブル、問題社員、解雇トラブル、セクハラ、パワハラ・・・・

マスコミにも多くの労務トラブル事例が取り上げられるようになりました。

また、世界同時不況による、さまざまな雇用不況による労務トラブルの現実があります。

このようなことからも、「いつ、いかなるトラブルに見舞われるかわからない」という労務トラブルの対策を練っておく重要性を数多くの経営者が切実に感じているのだと思います。

これまであまり注目されることのなかった就業規則が改めて見直され始めているのだと思います。

考えてみてください。
社内の労務トラブル処理ほど無駄で無意味なものはありません。

労務トラブルは多大の時間と労力が費やされ、それは大きな損失となって会社にはね返ってきます。

訴訟等に発展すると、その無駄は一層高まり、多大な金銭的損失をもたらします。

それに、今まで同僚として一緒に働いていた社員と争い、事態を打開していかなければならないわけですから、精神的負担も大変なものです。

就業規則整備の必要性】

この無駄な時間と費用を会社の経営改善のための前向きの投資として使えるとしたら、どれだけのメリットを生み出すでしょうか?

オーバーな言い方かもわかりませんが、社内ルールとしての就業規則を整備し、無駄なトラブルを排除することで、会社にも大きな利益がもたらされるのははっきりしています。

つまり、私が言いたいのは「会社を守り、会社が儲かる就業規則」は、社員も安心でき、会社に利益をもたらすものに他なりません。

【再度貴方の会社の就業規則は?】

あなたの会社の現在の就業規則で会社を守ることができますか?

貴方の会社の就業規則は本当に大丈夫でしょうか?

■起業をしたとき、何冊か本を買って就業規則を作って、そのまま。
■モデル就業規則を使っている。
就業規則の見直しを2、3年やっていない。
就業規則の雛形を少し手直しをしただけのものを使っている.
就業規則があるのかどうかわからない。
就業規則が最近の法改正(労働基準法、男女雇用機会均等法、高年齢者雇用安定法、育児介護休業法、個人情報保護法、労働安全衛生法、パート労働法、労働契約法など)に対応していない。

就業規則は会社の憲法です!】

つまり、就業規則は、会社のルールを定めた重要な文書です。

会社にとって、就業規則は、会社の憲法であるとも言えます。

その大事な文書である就業規則に不備があれば、網の目をかいくく゜るような労務トラブルが多発することになります。

社員も守らなければならない、主張することのできる就業規則のルールに戸惑い、不安なまま働くことになります。

そして、末恐ろしいのは、就業規則上の決まりがはっきりしていないと、社員モラルの崩壊という事態に発展します。

【モラル意識の向上は就業規則から!】

あなたの会社にモラル意識が欠如していることはありませんか?

もしも、そうしたことになっているとしたら、厳しい言い方ですが、あなた方経営者の責任です。

会社のモラルは会社経営者が育てていかなければなりません。

モラル意識は、規律ある組織の中でしか高まっていかないのです。  

就業規則によって、社員が守るべきこと、会社が社員に約束すること、こうした事柄をきちんと示し、経営者が目指す正しい方向に導いてやってください。

就業規則はそうした役割を果たしてくれるはずです。

目指すべきは、全ての社員が高いモラル意識を持ち、やる気を高め、目前の仕事に精一杯の努力をしていくことです。

【今正に就業規則改革が必要です!】

会社は日々変わっていきます。
大きくなれば、人も増えます。
それにつれて、労務トラブルも増えやすくなりますが、経営者の常日頃の指導と社員のたゆまぬ努力によって、こうした障害を乗り越えることができます。

特に最近は、社員の権利意識が高くなっています。
しかし、就業規則によりこのことをいい方向に導くことはできるはずです。
良い就業規則によりお互いに忌憚のない意見を言い合うことのできる企業環境が醸成できます。

就業規則改革により会社が発展します!】

また、絶対に就業規則は新しいものでなければなりません。
就業規則がほこりをかぶっている状態は、直ぐにも解消してください。

就業規則がこのような状態であれば今すぐにも!
 ⇒貴社独自の社内ルールとして明確化しましょう!
 ⇒社員全員に周知し、組織の一体感の醸成を図りましょう!
 ⇒就業規則により、問題社員を自然淘汰することができます。
 ⇒会社の理念や方針に沿った就業規則を作ることにより、経営計画が実行しやすくなります。

経営にお忙しいのは、重々承知しています。
しかし、就業規則改革により、リスクが大幅に軽減され、苛々することもなく、役所の顔色を伺うこともなく、社員との関係を良好に保ち、それでいて、会社の業績アップにつながることになるのです。

就業規則の改革・見直しは、これからますます大切となる経営戦略でもあります。
是非とも、早急に就業規則の改革・見直しをされることをお勧めします。

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就業規則作成ステップ

当事務所の就業規則作成のステップは次の通りです。

就業規則(付属規定含む)診断→改定案の提示・協議→完成版の作成

就業規則の診断

先ず貴社の就業規則および付属規定の診断・分析を行います。

当所の就業規則診断は、数多くの就業規則の作成を経験した社労士が、専門家の立場で、労務トラブルの発生に対処できるか。

貴社の社風、理念、経営方針などと整合性が取れているか。

貴社の業績向上につなげられるか。

社員のモチベーションアップのための方策が講じられているか。

最近の労働法規の改正に対応しているか。

問題社員に対処できるかなど

について診断を行い、リスクの要因の洗い出しを行うとともに、どのように改善すればよいのかを、具体的に、的確にアドバイスします。

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診断サービスの例

<コンプライアンス診断>

就業規則を作成していますか
はい いいえ

パート、契約職員、嘱託職員等については別規程にしていますか
はい いいえ

就業規則を労基署に届け出ていますか
はい いいえ

就業規則を社員に周知していますか
はい いいえ

入社時に労働条件を書面で通知していますか
はい いいえ

法定3帳簿(労働者名簿、賃金台帳、出勤簿)を作成・管理していますか
はい いいえ

賃金台帳に労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数を記載していますか
はい いいえ

1週間の労働時間は(休憩時間を除く)は何時間ですか
(    )時間

1日の労働時間は何時間ですか
(    )時間

出退勤は何によって管理していますか
(    )

申告された時間に対する時間外手当を支払ってますか
はい いいえ

就業規則の定めた方法で時間外手当を計算していますか
はい いいえ

固定残業制の場合、固定残業を超えた部分の残業に対して時間外手当を支払ってますか
はい いいえ

1週間に休日は何日ですか
(  )日

有給休暇は勤続6か月で10日以上与えていますか
はい いいえ

3年六か月以上継続勤務者の有給休暇は14日以上になっていますか
はい いいえ

賃金の決定、計算、支払いの方法、締め切りおよび支払いの時期、昇給に関する事項について記載がありますか
はい いいえ

自己都合退職の手続き、解雇事由および手続きについての記載がありますか
はい いいえ

定年は60歳以上になっていますか
はい いいえ

定年延長規定がありますか
はい いいえ

時間外労働について記載がありますか
はい いいえ

36協定を締結していますか
はい いいえ

日頃の残業時間が36協定の限度時間を超えていませんか
はい いいえ

(超えている場合)特別条項を結んでいますか
はい いいえ

残業時間が月60時間を超えていませんか
はい いいえ

36協定の期限は切れていませんか
はい いいえ

普通残業、深夜残業および休日出勤の法定割増率を守っていますか
はい いいえ

懲戒解雇等の解雇の規定が、貴社独自のものになっていますか
はい いいえ

マイカー通勤を認めていますか
はい いいえ

マイカーを業務に使用することがありますか
はい いいえ

車両管理規定がありますか
はい いいえ

(社員50人以上の場合)衛生管理者を選任していますか
はい いいえ

(社員50人以上の場合)産業医を選任していますか
はい いいえ

(社員50人以上の場合)衛生委員会を設置していますか
はい いいえ

年1回、健康診断を実施していますか
はい いいえ

(社員50人以上の場合)健康診断報告書を労基署に提出していますか
はい いいえ

就業規則改定案の提示と完成版の作成

改定案の提示

上記診断結果を経て、改定案をご提示します。

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改定案の例示

改定案の一部を例示します。

休職
休職項目の追加、内容の見直しを提案します。

規定例
第○条
1 社員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。
①私傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたとき、1年以内
②前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき、必要な期間
2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、元の職務に復帰させる。 ただし、元の職務に復帰させることが困難であるか、又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。この場合、社員は正当な理由なくこれを拒むことができない。
3 休職者は、休職自由が消滅したときは、会社に届け出なければならない。
4 傷病求職者が復職するときは、医師の診断に基づき会社が決定する。
5 休職していた者が出勤し、同一または類似の事由により出勤後3か月以内に再び欠勤するに至ったときは、前後の期間は連続しているものとみなして通算する。
6 休職期間が満了してもなお傷病が治ゆせず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって自動退職とする。

退職
退職項目の見直しおよび内容の充実化を提案します。

規定例
第○条
前条に定めるもののほか社員が次のいずれかに該当するときは、その日を退職の日とし、翌日に社員としての身分を失う。
①自己都合により退職を願い出て会社から承認されたとき、又は退職願を提出して14日を経過したとき
②期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③第 条に定める休職期間が満了し、なお、休職事由が消滅しないとき
④死亡したとき
⑤定年に達したとき
⑥休日を含めて連続30日間以上の無断欠勤をして、その間に連絡が取れないとき
⑦会社の役員に就任したとき

解雇
解雇項目の見直し及び内容の充実化を提案します。

規定例
第○条
社員が次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。
①勤務成績又は業務能率が著しく不良で、他に配置転換しても終業に適さないと会社が判断したとき
②精神又は身体の障害および病気により、業務に耐えられないと会社が判断したとき
③事業の縮小その他事業の運営上やむを得ない事情により、社員の減員等が必要となったとき
④勤務態度が不真面目で所属長が指導しても改善されないとき
⑤懲戒解雇に該当する事由があるとき
⑥試用期間中の社員で、会社が不適当と認めたとき
⑦この就業規則に違反し、注意を受けたにもかかわらず、改悛の見込みがないと会社が判断したとき
⑧社員としての適格性に欠けると会社が判断したとき
⑨その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

管理監督者
管理監督者の取扱いについて規定する必要があります。

規定例
第○条
課長以上の管理監督者については、労働時間、休憩時間、休日の規定は適用しない。

セクシャルハラスメント
内容が十分ではありません。相談窓口、防止マニュアル等の整備を提案します。

規定例
第○条
1 社員は職務に関連しまたは職場において、次に掲げる性的言動等(セクシャルハラスメント)を行ってはならない。
①性的言動(性的冗談、意図的な性的噂の流布、食事等の執拗な誘い等)
②性的なものを視覚に訴えること(ヌードポスターの掲示等)
③性的な行動(身体への不必要な接触など)
④男女の性を理由とする差別(女性のみに顧客接待を命じることなど)
⑤その他前各号に準ずる行為
2 前項に掲げる行為を受けた社員は、苦情処理委員会に申し立てることができる。
3 会社は別途セクシャルハラスメント防止マニュアルを作成するものとし、社員はこれを遵守しなければならない。

時間外労働
時間外労働の手続きと基準時間時間の設定を提案します。

追加規定例
第○条
x 時間外労働は、所属長の指示または本人の事前申請によるものとし、指示または許可の範囲内で行う。
y 一か月あたりの時間外労働は基準時間を限度とし、基準時間を超えることが見込まれるときは、事前に会社の特別認定を受けるものとする。

完成版の作成

上記改定案を基に何度も打ち合わせを重ね、完成版の作成に至ります。

ご要望に応じ、運用マニュアル等も作成します。

ステップごとの報酬見込みは次の通りです。ご相談ください。

 就業規則診断  5万円~
 改定案と完成版の作成  15万円~
 (就業規則診断含む)

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